绩效管理是企业管理中非常重要的一个环节，通过对员工表现进行评估和奖励，可以提高整个团队的士气和生产力。 然而，在实际操作中，有些企业却将绩效管理变成了惩罚员工的手段，甚至使用绩效扣除员工的薪水。这种做法不仅会让员工感到不公平和失望，还会影响企业的声誉。 今天咱们就绩效管理这个话题提出我的几点思考，包含绩效管理的本质、方法论及工具推荐。 有位叫小李的同学给我留言说：他们公司在年底时进行了一次绩效评估，并根据评估结果决定是否给予员工年终奖金。 小李因为项目延期导致任务未能按时完成，被打上了低分。最后公司以此为由不仅拒绝了小李的年终奖金申请，还扣他部分工资。 小李觉得自己被冤枉了，并且认为公司对他不公平，于是小李发起了劳动仲裁… 就像很多职场人在社交平台上吐槽的一样，这些用绩效扣工资的案例屡见不鲜。 事实上，像这样使用绩效来惩罚员工并不能解决问题，反而会引起更多问题。 首先，这种做法会让员工感到压力过大，并且可能导致他们采取不正当手段来达到目标； 其次，这种做法会破坏员工与企业之间的信任关系，影响员工的忠诚度和士气； 最后，这种做法也会对企业形象造成负面影响。 绩效管理应该是加薪而不是扣薪。 如果一个员工表现出色，那么公司应该给予他相应的奖励和晋升机会，以此来激发他更好地完成任务。 反过来，如果一个员工表现不佳，则需要通过培训、指导等方式对他进行赋能来帮助他提高能力。 显然扣工资不是绩效管理的本质，那么什么才是绩效管理的本质呢？ 通过奖励优秀员工，鼓励他们在工作中发挥更大的潜力，从而提高整个团队的生产力和质量。 如果企业将绩效管理变成了惩罚员工的手段，那么就会破坏员工与企业之间的信任关系，影响员工的士气和忠诚度。 如何利用绩效管理激发员工？ 第一步是绩效目标设定； 第二步是绩效执行； 第三步是绩效评估； 第四步是绩效面谈。 四个球你都要玩的很好。 1）绩效目标 在制定绩效目标阶段，不能只是简单的将目标自上而下分解和分配，你一定要让员工自己去制定目标，你要和员工一起共创、沟通、引导、启发，最后员工自己说我要做这个目标。 2）绩效执行 3）绩效评估 4）绩效面谈 有了方法论，如何选择绩效工具去落地呢？是选择最近大火的OKR，还是KPI呢？ 其实不管是OKR还是KPI，合适的才是最好的。 选择之前，先搞清楚什么是OKR、什么是KPI、它们有什么区别。 KPI更多是由上而下的，它是一个金字塔的结构；OKR更多的是由下而上的，激发员工创意和自驱力。 OKR和KPI最大的区别就是：我要做的事情和要我做的事情。 OKR和KPI都是好工具，它们也有很多的区别，那它们能不能融合呢？我们企业能不能都使用呢？ 我的回答是，可以的。 其中有几个原则，但是这些原则不是一刀切的，仅供大家参考： 企业从0到1的阶段可以实行OKR。因为这个时候企业的目标战略，很多还是不清晰的；甚至我们的产品还没定型，我们的目标人群也不定型，我们在打造我们的MVP，也就最小化的可行性产品。所以这个时候可以实行OKR，激发我们的创业激情。企业从1到100慢慢成熟了之后，可以实行KPI。 高管可以实行OKR，来激发我们的创业激情，不断的超越自我，找到企业更好的战略目标。而中基层可以实行KPI。 另外有些工作难以量化的，比如说研发可以实行OKR。而销售部门相对来说，重复性的工作是比较多，常规性的工作也比较多，它更容易量化，可以实行KPI。 本文由@阿浩君原创发布于人人都是产品经理，未经许可，禁止转载 题图来自unsplash，基于CC0协议 该文观点仅代表作者本人，人人都是产品经理平台仅提供信息存储空间服务。
上一篇
下一篇