高级绩效顾问手把手教你设计一套公司薪酬体系-薪点制（附案例）

一个公司是否必须有薪酬体系，才能发放工资？对于这个问题，一般的教科书总是说先有薪酬体系，后有工资发放。而在现实中，中小企业、小微企业一定会有工资发放，但不一定有薪酬体系。常见情形是通过谈工资来定薪，告诉HR按这个薪资数据做工资表。另外一种情形是：老板直接谈定薪；用人部门与员工商谈，然后找老板定薪；招聘主管或HR经理与员工商谈，然后找老板定薪。

谈工资的规则一：随行就市(对外，行业和地区)；规则二：同类岗位比较(对内)。做得粗的，老板拍脑袋直接作决定；做得细的，先由HR提供同类岗位的薪资数据，再在一个相对合理的范围内取一个数值。

这种谈工资的方法，虽然不成体系，但照样能够做成工资表，形成工资条。但时间长了，公司规模大了，弊病就产生了。由于无法做到真正的工资保密，员工私底下互相比较后，会产生各种不公平感，导致内耗和抱怨加剧。往往到了矛盾积累严重、部门发生冲突时，老板才会觉得恼火，才会让HR或借助咨询公司，设计、优化公司薪酬体系。

现在，假定你所在的公司已发展到一定程度，老板提出要设计薪酬体系；或者老板有先见之明，虽然公司规模不大，但考虑提前建立薪酬体系。

说到薪酬体系，你马上会想到什么呢？我想应该是一张表，或者叫矩阵。

薪酬体系应建立在职位体系的基础上。薪酬体系一般也会涉及“固定部分+浮动部分”(也有例外，就是只有固定部分)，而浮动部分往往要与绩效考核结果挂钩。所以薪酬体系的建立，一般总是会涉及“职位—薪酬—绩效”，它们的英文名称第一个字母都是“P”，这就是“3P理论”的由来。

关于薪酬体系，教科书会提出三个原则：对外的竞争性，对内的公平性，合法性。对于合法性，2008年新劳动法实施前，企业在实际操作时不太重视，新劳动法实施后，加上创业板、中小板的推出，很多拟上市公司就不得不重视合法性了。对外的竞争性，通常与薪资调查联系在一起，主要针对行业、地区，以确定本公司的薪酬曲线以及与市场的差异。对内的公平性，涉及纵向的职位层级的比较，以及横向的不同部门(职位族)的比较。

在此，我们引出薪酬体系的核心：职等职级表。也有公司叫薪等薪级表，两者略有区别，这种差别主要体现在福利、补贴等的享受方面。

职等职级表的背后，隐藏着该公司的薪酬曲线，体现了公司的薪资政策，同时提供了构建表格的数据基础。

职等职级表常用于纵向、横向的内部比较，薪酬曲线还可用于外部收入水平的比较。

表格中的数值用于测算。如月薪3000元，这就是最常见的职能工资制或岗位工资制；或薪点3.0(规定1分=1000元)，这就是常见的薪点制。

除此以外，还需要对薪资的结构(科目)、比例(固定和浮动，包括基本工资、绩效工资、各类奖金、年终奖)，与薪资关联的福利、补贴等，薪资日常发放的流程，以及平时调薪、年度调薪等作规定，并通过一定的合法程序如职代会等形成薪酬制度。薪酬体系的最终结果是形成公司现阶段的薪酬制度。

我们先看一个职等表，见表。表中有12个职等、5个职位族、两大序列。在此表的基础上，根据本公司的实际情况，比如规模、行业等，设置合适的职等、职等名称、职位族类别，并组织讨论。

每个职等需设置职级(薪级)，见表。本表有11个薪级，灰色部分为每职等的起薪档、中间档、最高档。在此表的基础上，考虑人员规模，可以组织讨论：本公司设置多少薪级合适？

现在需要建一个Excel薪等薪级表，假定每等分15薪级，见表。录入、调试数据后，观察薪酬曲线是否合适，见图。

薪酬曲线的高度、平滑度、陡度，是通过等差、级差来控制的。等差=上一职等的中间档-下一职等的中间档；级差=同一职等的上个薪级-同一职等的下个薪级；倍率=上一职等的中间档/下一职等的中间档。

表中，11等1级对应系数1.0，最先设置；11等2级的系数=1.0+0.06(11等的级差)，在Excel中右拉，就可以得到11等的所有薪级系数。10等1级的系数=1.0+0.42(对应的等差)，在Excel中右拉，就可以得到10等的所有薪级系数。其他职等操作类同。

薪等薪级表数据

薪点表设置完整后，在Excel中画出折线图，就可以观察薪酬曲线的平滑度、陡度。这个需要多次讨论、调试。总体来说，要控制好纵向职位层级之间的差距的合理性。HR要做的基础工作，就是设置Excel表的公式、链接，当录入、修改数据后，曲线将随之发生变化，再观察调试。

薪酬曲线

薪酬曲线的系数都是相对值，用以解决内部的公平性问题。至于薪资水平，就要根据“1分=多少元”进行测算。在这个过程中，需要结合公司现有薪资水平及外部薪资水平(本行业、本地区)，组织全员讨论。下面假设1分=2000元，得到每职等薪级对应的薪资数据，见表。

薪资比例

接下来，需要确定不同职等的薪资比例，见表。在这个过程中，也需要组织全员讨论。

为方便阅读，我们依据薪酬制度，经讨论确定，得到表。

1分=2000元的测算

薪资比例

薪资比例(简化后)

接下来，需要设计薪资结构，也就是设计组成薪资的工资科目，见表。

差异系数的考虑

假定本公司有多个工厂或子公司，分布在不同地区，且各地的薪资水平有差别，那么就要考虑设置地区差异系数，使公司薪酬体系尽量统一。但同样的薪点，对应的薪资数据是不同的。

薪资组成---工薪科目的设计

年度调薪

在进行薪酬体系设计时，还需要考虑年度调薪。可参考两个调薪矩阵，见表。

调薪矩阵1

调薪矩阵2