企业的薪酬体系设计策略、步骤

重塑以价值贡献为核心的分配体系，是企业开展薪酬体系优化的终极目标。围绕这个终极目标和实施路径的实现，首先需要确保企业具备一些基础性的条件。

一、薪酬体系设计的基础条件

1.人力资源战略清晰明了

企业要开展薪酬的优化调整，必须清晰地认识到企业人力资源战略的既定路径以及相关的具体举措。围绕企业的愿景和使命，必然会导出企业的总体发展战略，进一步指导企业人力资源战略的制定和实施。

为了实现公司愿景和总体战略目标，企业的决策者或许会要求对企业的薪酬进行总额控制，这将对企业的薪酬优化调整产生决定性影响。所以，人力资源的战略必然会对企业薪酬策略产生决定性的影响。

2.企业当前的组织体系稳定可控

员工的薪酬是与其所在的岗位息息相关的，而企业的岗位的存在，正是基于对组织职能的承接。一旦组织架构调整，或许会涉及到职能分工的重新界定，这将对部门的设置和职责的切分产生重大影响。

落实到薪酬体系中，相关岗位的相对价值排序也将发生变化，随之而来的便是基于岗位相对价值的薪酬等级和薪酬标准发生变化。所以，企业在优化薪酬体系之前，还需要明确企业组织体系处于明确且稳定的状态下。

二、薪酬策略

薪酬策略是指将企业战略和目标、文化、外部环境有机地结合，从而制定的对薪酬管理的指导原则，薪酬策略对薪酬制度的设计与实施提出了指导思想。常见的薪酬策略有：

1.薪酬成本策略

将薪酬总额看作是一种经营成本，与其它成本项目一起进行总体预算与控制。成本策略展示了一种薪酬管控思想，有些多元型股份公司对于分子公司高管团队管控采用这种策略。

2.薪酬水平策略

薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情、竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。薪酬水平策略只能应用在薪酬水平这一个方向，是和其他五个策略共同作用，形成薪酬策略。薪酬水平策略有：领先型、跟随型、滞后型。

3.薪酬架构策略
薪酬架构有两方面维度，横向架构和纵向架构。

薪酬横向架构就是日常所说的薪酬结构或薪酬组合，指薪酬由哪些部分构成，各占什么比例。

薪酬纵向架构是指薪酬分为多少层级，层级之间的关系如何。主要有三个可监测的变量：幅宽、级差和重叠度。

4.薪酬差别策略

薪酬差别策略包含三个方面：职类差别策略、人员差别策略和平均策略(无差别)。

职类不同，薪酬策略肯定是不同的。如果仍然“一刀切”，势必导致平均，也就是分配不均。对于薪酬差别策略的应用就要体现员工之间的差别，厘定出核心人员和继任者，对此进行相应的分析，进行差别策略使用，是有一定必要的。

5.薪酬增长策略
薪酬增长在现代薪酬管理中的功能也是越来越普遍，随着经济和CPI的增长，薪酬作为刚性也随之增长，很多员工离职率高不是薪酬水平低，而且薪酬增长受到限制。

6.薪酬支付策略
薪酬支付策略中，时间的把控是有一定的艺术性操作，月薪层面操作不大，浮动的薪酬发放时间和时机很值得思考。年终奖虽然具有一定的保健和激励作用，但是毕竟是与公司利润与个人业绩挂钩相关的，一个财年核算出来后，就应该及时发放。过于延迟，反而适得其反。

三、薪酬体系设计步骤

企业薪酬体系的设计主要是基于职位价值和业绩导向的薪酬结构即职位绩效薪酬形式是目前薪酬设计的主流。通过下面八个步骤进行职位薪酬的设计。

1.战略理解

一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。

企业战略是企业经营方向与目标决策过程与活动，是企业总的指导方针，企业的人力资源制度和薪酬管理体系设计都是为实现企业战略而服务的，企业战略决定了企业人力资源制度的结构与规模，从而决定了企业薪酬支付的结构与规模。

2.职位体系梳理

职位体系梳理工作通过对部门/职位的分析与梳理，优化职位设置，建立统一、规范的职责描述体系，使工作标准化、程序化、职责化，为薪酬体系的设计奠定基础。

3.岗位价值评估

职位是公司组织结构的细胞，公司依据一定的战略而设立部门机构，意味着公司战略的执行职能按照一定的逻辑关系向下分解，最后落实到各个职位上。

职位的职能实现是组织战略实现的重要基础。职位评估的基本目标是确定在一个公司的组织体系中各职位的相对价值，它将为建立职位薪酬体系提供一个基本的依据。

4.薪酬调查

薪酬调查旨在考察某一行业或地区中，某些职位在其他企业中的薪酬水平，即考察该职位的市场环境。

薪酬调查重在解决薪酬的外部竞争性问题。企业在确定薪酬水平时，需要参考外部市场的薪酬水平。

5.薪酬策略与水平决策

首先，薪酬改革付出的成本为多少？薪酬改革主要激励的对象是哪些？其目的是实现合理控制人工成本，有效激励企业员工的薪酬体系设计目标。

其次，在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况确定薪酬策略。

6.薪酬等级设计

薪酬等级是指一个公司中不同等次或级别的薪酬组成的架构，通常与职级相联系，并且通常直接决定了基本工资级别。

薪酬等级是在职位价值评估结果基础上建立起来的，它将职位价值相近的职位归入同一个管理等级，并采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬管理问题。薪酬等级是一个基本框架，是薪酬结构的基础。

7.薪酬结构设计

薪酬结构是指总薪酬中各种构成的比例关系。薪酬结构根据金额是否变动可分为固定薪酬和浮动薪酬两大类。

8.薪酬体系实施

薪酬体系设计完成后，人力资源部门应根据任职者的绩效历史记录、能力素质、员工任职资格情况等，确定套改方案，根据方案计算出改革前后员工的变化情况，以便实现薪酬总额控制。

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