做员工关系的HR,估计都会被2个问题困扰过，一是如果员工试用期不胜任，该如何合法合理的解除劳动关系。二是对于复职员工，如何规避《劳动合同法》第十九条中“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的风险。 我也曾经被这两个问题困扰。 有很多管理者认为试用期离职根本不是问题，不用小题大做。太好办了，直接跟员工谈话告诉他离职就行。就是这么任性，“想辞就辞”，“想什么时候辞就什么时候辞”。可是有没有想过，如果员工不离职，不在任何材料上签字，你怎么办？ 实际上不论是试用期员工还是正式员工，所有的解除均需要有依据。不是觉得对方能力和工作态度达不到要求，就可以直接告诉对方：你明天不用来了。员工会说“我不要你觉得，我要我觉得”。 如果是工作能力、态度达不到要求，你的衡量标准是什么？是否明确告知员工？有没有交付质量要求和时间要求？是如何分配工作任务的？是否有邮件证明？一切的评价都需要有依据，不能将印象与依据相互印证，就变成了主观评价。 对于试用期管理的问题，我受益于两次线下培训。这两次培训让我恍然大悟，如醍醐灌顶，原来这些困扰的问题早就有解决方案。我收获的两个最重要的关于员工关系的知识点，第一是“录用条件”告知，第二是“劳动合同期限”有效使用。 “劳动合同期限”有效使用问题的是在“人力资源法务总监”培训上著名劳动法专家梁艳松律师(非广告，未收费)讲到的知识点。可以将第一次劳动合同签订的期限设置为3个月至5个月，这个劳动合同期限是实际意义上的试用期，如果不合适，直接以合同到期进行解除，支付0.5倍补偿金即可，不用做任何关于试用期涉及能力及工作态度的评价。为避免未签劳动合同双倍赔偿，如决定续签合同，可直接签订无固定期限劳动合同。梁艳松老师提到的这个方案应该说比“录用条件告知”还高明，但是任何事情都会有两面性。期限如此短的劳动合同很多人根本没有见过，会给新入职员工带来不好的心理感受，认为公司是本着随时解雇的心态而雇佣我，因此建议此方法一定要慎用。我个人认为，如果公司规模比较小，或者在引入一些外部高层管理人员时可以考虑使用，但是需要提前明确告知。 关于“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”问题，几乎所有公司都会遇到。有的员工一进一出，甚至两进两出。但是复职回来时，一是入职的岗位与离职时岗位不同，另外就是间隔时间比较长，我们对其个人工作能力现状并不了解。这两种是我们比较担心的情况，因为不约定试用期（约定也无效），相当于入职即为正式员工，如果出现不胜任的情况，无法使用“不符合录用条件”进行解除。 对于是集团公司或者有多个经营主体的情况，这个问题有解决方案。可以将复职员工的劳动合同签订到与第一次不同的主体，这样就不是“同一用人单位”了，也就顺理成章可以正常约定试用期了。对于只有一个主体的情况，目前没找到很好的解决方案，还需要继续探索。 这两个困扰我的员工关系问题的解决，也让我对解决问题的方法和思路有了重新认知。 很多时候，我们面对难题，苦苦思索之后依然没找到解决方案，其实只是我们不知道这些问题别人也曾经遇到过，并且已经解决过。 企业发展也一样。在不同阶段遇到的问题，对于那些经历过这个阶段的企业，早已经解决了，我们只需要找到那些解决问题的方法，借鉴使用即可。 擅用百度、悟空问答、知乎、知识星球、微信群等工具(非广告，未收费)，将会让我们解决问题的效率飞速提升，而这也是知识付费时代最常见的方法。 这看上去不像文章的结尾，但，确实是结尾，戛然而止，却意味深长。