绩效薪酬是一种绩效管理制度相联系的绩效管理制度,同时也可以被视为组织激励计划的一个组成部分。 薪酬是指员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的报酬,它有广义和狭义之分。 狭义的薪酬是指员工获得的工资,奖金等以金钱或实物形式支付的劳动报酬。 广义的薪酬包括经济薪酬和非经济性薪酬。 经济性薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种以物质形式存在的经济收入,有形服务和福利等。 确定薪酬的基本原则 对公平的追求可能是薪酬决定中最重要的原则 公平原则主要包括两层含义:一是外部公平;二是内部公平 外部公平就是与其他组织的工资水平相比,本组织所支付的工资水平必须是有竞争力的,否则将难以吸引并留住合格的员工。 内部公平就是与组织内其他人得到的工作相比,员工能够感到自己得到的工资水平时公平的。 另外,美国薪酬管理专家米尔科维奇提出的薪酬设计思维模型也成为现代企业薪酬体系设计的基本原则,具体包括内部一致性,外部竞争性,激励性和管理的可行性。 内部一致性指员工相对与组织中从事相同工作的其他员工,相对于组织中从事不同工作的员工,是否获得了适当的报酬。 外部竞争性主要是指相对于其他组织中从事类似工作的员工,本组织中的员工获得报酬的高低。 激励性主要强调员工的报酬要与业绩相联系,根据员工的业绩的业绩表现对其报酬进行调整。 管理的可行性主要是指对于薪酬体系必须进行科学的规划,以保证薪酬体系能够得以有效运行,确保前面三项目标能够实现。 外部竞争性实际上是一个组织的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上竞争能力大小。 薪酬基本制度 从总体上看组织基本的薪酬制度可以按照确定依据的不同划分为两类: 以工作为基础的薪酬制度 以工作为基础的薪酬制度需要基于职位特征进行设计,其基本工资的确定方法严格遵守公平原则的要求。 市场定价法是指以相应职位在劳动力市场上的工资水平为标准确定员工工资水平的方法。 基本手段薪酬调查在确定员工报酬起着关键的作用。 基本步骤:准备好简明的职位说明书,寻找市场上予该职位类似的职位相应的平均工资水平。 市场定位法主要体现了外部公平原则的要求。 工作评价法是一种以每个职位在组织中的相对价值为基础来确定薪酬水平的薪酬决定方法。 工作评价被视为追求薪酬水平内部公平原则的最重要的手段,是确定基本工资水平的一种重要方法。 工作评价法的具体实施步骤: 第一步确定本组织的基准职位,即重要典型职位。 第二步确定每个职位的相对价值 第三步将类似职位归入同一工资等级。 第四部根据基准职位的工资水平确定每个工资等级的工资水平,并对工资率进行微调。 以人为基础的薪酬制度通常可以分为“以技术为基础薪酬制度”和“以能力为基础的薪酬制度”两类: 以人为基础的薪酬制度又称为技能工资制,这种制度的优势体现在: 能够更有效地实现内部公平。 可以适应工作内容不断变化的情况。 引导员工进行长期的自我开发