员工敬业度是衡量组织健康状况的关键指标。尽管员工敬业度调查是了解随着时间的推移影响员工敬业度的因素的好方法，但它并不是衡量敬业度的唯一方法。 员工体验从你员工的第一天开始，如果不是更早的话。根据他们的面试经验，他们可能已经对你的公司有了意见，最好是赞成的，这就是为什么你需要在员工体验旅程的所有点上衡量和跟踪敬业度，这可以让你的人力资源团队更好地了解什么有效，什么无效，以及如何改善公司中每个人的生活。 为了帮助你更全面地衡量组织的敬业度，我们汇总了一些你可以依赖的有用HR指标的简短列表，这些人才获取、入职和员工体验指标可以帮助你描绘公司员工敬业度的图景。 下面是员工敬业度的9个基本指标： 人才获取指标 1、填补时间 填补时间是指公司首次发布职位空缺和候选人接受工作机会之间的时间段。它可以帮助公司了解为招聘职位找到合格候选人需要多长时间，并更好地了解如何加快招聘流程，这可能包括利用员工推荐、使用内部工作委员会或更积极地寻找候选人。 2、聘用时间 聘用时间衡量的是从候选人申请工作到接受聘用通知之间的时间段。该指标可帮助HR团队了解合格申请人在招聘过程中的移动速度（或慢速），并帮助识别和解决此过程中的任何瓶颈。 3、每次雇佣成本 每次雇佣成本衡量贵公司在招聘每位员工上花费的资金，以评估招聘工作的效率和效果。要计算每次招聘的成本，请将在招聘工作中投入的总金额（内部和外部成本）除以贵公司在给定时间内的招聘人数。 入职指标 4、聘用质量 聘用质量评估新员工的成功程度，每家公司都通过定义检查新员工成功水平的关键指标来衡量招聘质量。这些指标可能包括招聘前评估、绩效评级、招聘经理满意度等，在确定这些指标后，将它们作为百分比相加，然后除以使用的指标总数。 例如： 招聘质量(%)=（招聘经理满意度+招聘前评估分数+绩效评级）/3 该指标可确保你为合适的角色寻找和雇用合适的人员，从而帮助降低每次雇用和离职的成本。 5、提前离职率 提前离职率表明有多少员工在他们工作的第一年离开了你的公司，较高的早期离职率可能表明你的招聘标准与角色期望之间存在脱节，或者存在更根深蒂固的管理或工作与生活平衡问题。 6、人力资源与员工的比率 你的人力资源团队会为员工提供支持并确保满足企业的需求。但是，当人力资源团队缺乏适当的员工支持时，他们很快就会变得分散，并失去做出有意义改变的能力。 人力资源与员工的比率是人力资源专业人员的总数除以贵公司的员工总数，这可以成为衡量人力资源部门效率的有用指标，以及确保增加员工人数或预算以发展团队或投资于更多以人为本的计划。 员工体验指标 7、eNPS eNPS代表员工净推荐值(eNPS)，衡量某人是否会推荐他们的公司作为理想的工作场所。它询问员工，“在0到10的范围内，你推荐该组织作为理想工作场所的可能性有多大？” 选择0-6的员工被称为“批评者”，或者说可能对他们在贵公司的经历不满意并且不太可能向家人或朋友推荐你的企业的人。任何选择7或8的人都会被标记为“被动”。他们对你的组织的承诺通常是中立的。最后，“推荐人”包括选择9分或10分的任何人。这些是你更忠诚、更有动力和更满意的员工，并且最有可能高度评价你的公司。 要计算你的业务得分，只需从推荐者的百分比中减去批评者的百分比（该公式忽略被动者）。剩下的数字是你企业的eNPS，应该在-100到+100的范围内。请记住，eNPS并不是员工体验的整体视图。这只是一个数据点，表明你的团队在某个时间点的参与度，因此请谨慎对待。 8、自愿离职率 自愿离职是指员工自愿离职。这可能是在另一家公司寻求工作、转移到另一个内部团队或退休。这种类型的人员流动可能会非常昂贵，因为它会迫使你的组织招聘一名新候选人来填补该职位，并且可能会扰乱继任计划或让其他员工在没有回补该职位的计划时承担额外的职责。如果某个特定团队或经理的离职率高于平均水平，该指标还可以帮助HR团队隔离参与问题。 9、非自愿离职率 非自愿离职是指员工因一再未能达到绩效预期而被解雇。要计算贵公司的非自愿离职率，请将离开公司的员工人数除以贵公司在特定时期内的平均员工人数。 —END— 1、本公众号“星标”； 3、每天点看文章不感兴趣再关闭。 只要您采取以上任一行动，微信就会记录下您的喜好会继续把文章推送给您。