谈及内训师培养，我们习惯用一种【过去时】或【现在时】的观察视角。我们聊由来已久的TTT训练、近年来比较热的岗位经验萃取再到FTT等高阶培训，聊内训师在实际工作开展过程中的种种难点。我们是否有时也会在想：当我们在讨论内训师时，我们实际上是在讨论企业什么问题？内训师培养的未来又是什么样子的？【过去时】或【现在时】的视角会帮助我们理清问题的基础和现状，【未来时】的视角却可以引领我们走到问题的创新解决之路。 德勤在2020年的《全球人力资本趋势报告》中提出一个重要问题：员工的职业生涯年限正在延长，而技能半衰期却在缩短。职业的长期性与动态性之间的对立愈发明显，这对于员工的自身能力提出了更高的要求。VUCA时代，组织如何才能增强自身的弹复力和员工的弹复力，如何提升员工的创造力、数字化技能以适应全新时代。 带着这样的思考，企业数字化学习领域正在进入创新时代，各类新理念、新技术、新模式不断推陈出新。回归本源，谈到员工学习、人才开发、业务赋能和组织知识管理，内训师队伍建设始终是企业培训管理者们绕不开的重点话题。 在传统的管理理念中，大都崇尚“外来的和尚好念经”，认为外部解决方案能解决所有企业问题，这样的认知让我们在开展培训中容易走进一味引进外部课程和授课讲师的模式。近几年进入知识付费时代后，人们愈发发现，知识并不稀缺，稀缺的是能够精准解决内部问题的解决方案，自此，内训师的课题开始走入人们视线。 相较于外部培训师，内训师有着明显的优势: n忠诚度高。内训师属于企业的一员，培训关系到企业发展，企业的发展关系到自己的职业发展，因此相较于外部培训师，他们更加关心企业的发展，能够设身处地的为企业培训做贡献。 n有利于文化传承。内训师了解企业的历史、现状、价值观、信念，能够更大程度上促进培训内容与企业文化的融合，因此推动企业文化的传承。 n内部交易成本低。第一，大多数外部培训师的目的是获取物质利益，根据培训课程收价。而大多数内训师以兼职形式在企业流动，他们更倾向于得到企业的认可，及培训带来的个人能力提高和职业发展机会。能够很大程度上节约企业的培训成本。第二，拥有一支优秀的内训师队伍还能对客户和合作伙伴进行培训输出，因而为企业带来更大的收益。 n有利于建立学习型组织。由于培训是一个持续的过程，培训的目的不仅仅是让受训者获得工作经验、理论知识。内训师的开发培养，能激发组织员工的学习热情，让员工自发学习，积极参与内训师的选拔、培训，最终使企业建立学习型组织。 （该部分引自姜丽等人《企业内训师的角色变化及队伍建设》） 【内训师建设发展的现在】 内训师建设工作的开展并不是一件容易的事情，稍有不慎，就会容易流于形式，资源浪费。在内训师建设过程中，要让内训师真正发挥价值，则需要理清过程中的7个问题。 内训师建设“7问” 解题关键词：“按图索骥” （1）内训师画像 即开发内训师能力模型，按模选培。需要强调的一点是：经过培训现实毒打的培训人都知道，对于内训师的培养，意愿的选拔要优先于能力的选拔。这里的“按图索骥”不仅仅指的是按照企业内训师能力模型来进行选拔合适人才，更需要在“图”中加入意愿的考量。 （2）内训师来源 第一类：中高层。帮助下属成长是管理者的一项重要职责，管理者在工作中有责任有义务指导下属，而作为培训讲师为下属培训也不失为一种有效方式。此外，中高层管理者有丰富的工作经验，对行业发展情况与本企业整体状况都很了解，能够结合管理实践向员工传递有效且具有操作性的经验，尤其是高层管理人员担任内训师角色，是在无形中为内训师队伍打广告。 第二类：各个部门的业务骨干、技术专家和操作能手。在工作中表现优秀，有着娴熟的岗位技能和积极向上的工作态度，最适合作为其他员工的学习榜样，并能够结合实际工作中的问题进行透彻讲解。内训师来自基层，对基层员工的工作环境非常熟悉，更了解这个群体需要的是什么，他们之间的交流没有上下级的隔阂。 第三类：内部展开内训师的选拔。由高层领导向全体介绍内训师队伍的重要性，强调其责任的重大，并呼吁全体员工参与企业内训师的竞聘，严格按照内训师甄选标准和流程进行选拔，对初步合格者进行相应培训。 解题关键词：“价值绑定” 具有较强能力和经验的员工，在自己的本职工作上也有着较大的工作量和努力目标，内训师角色的任务必然和员工本职工作有着“工学矛盾”。这也是很多具备较强能力和经验，也有分享意愿的人才常常出于现实的考量而放弃内训师这个选项的原因。 面临这种情况，不妨跳出“内训”和“业务”两个单独的视角，从一个更大的整体视角来找到两个独立事情的融合之处，我们会发现其实“内训”和“业务”看似两件事，其实都指向同一个最终目标：创造组织价值。“价值绑定”是一个比较建议的做法：让内训和员工的本职工作OKR、个人发展IDP进行关联，培训和业务两个相互滋养，互为补充。 解题关键词：“三驾马车” 不同情况的企业，其内训师培养也不尽相同。企业内训师培养的三驾马车：自我成才模式+认证培养模式+赛训结合模式。 自我成才模式：业务部门主导，形式多为日常性的培训，内训师在战争中学习战争，在实战中自我成长，适合培训成熟度为初级的企业； 认证培养模式：企业大学主导，形式多为系统培训班、规范化认证等，适合培训成熟度为中级的企业； 赛训结合模式：集团公司主导，形式多为内训师大赛等，适合培训成熟度比较高的企业。 解题关键词：“借助外力” 借助专业组织开展相应培训，如TTT、FTT等。 解题关键词：“圈子运营” 谈及内训师的使用和激励，我们常常借助“马斯洛需求分析理论”来进行相关激励的设置，如图所示： 这样的运作给我们内训师的运营带来了部分生命力。但我们也发现，有时候即使我们层层分析内训师需求，设计了诸多激励，比如内训师津贴、奖章、积分等，但内训师队伍仍像一潭死水。 这是因为内训师队伍不同于个体，而是一个“圈子”。运营过程中除了要考虑个体的需求外，还会受到“团队动力”的影响，这就需要我们做好“圈子运营”。常见参考做法为：分层管理，锁定关键核心人物，并优先与这部分人群深度交流合作，然后以他们的热情和成就来引导更多人积极参与；设置PK，引入团体竞争机制，激发大家参与热情；圈子文化建设，设置使命愿景价值观等。 解题关键词：“IP打造” 互联网蓬勃发展和各类自媒体崛起的今天，滋生了一大批知识工作者领域网生作家型“网红”（以文字创作为依托，吸引较多的粉丝）和知识社群类“网红”。这些知识工作者借助流量迅速引燃，在成熟的“网红运营”方法论指导下，均形成了自己的品牌和粉丝群体。 这样的模式可借用到企业内训师的培养和影响力塑造方面，为每位内训师进行专业IP打造，塑造内部授课氛围，在全集团产生影响力。 解题关键词：“六脉神剑” 要想建立有公司特色的内训师品牌，内训师学习项目进行之初就要进行品牌化设计。学习项目品牌化有利于经营理念做培训；有利于与时俱进，拉高起点，形成项目特色；有利于作为承诺倒逼项目质量；有利于项目更好地被认可、被传播。 建立品牌“六脉神剑”方法论参考六步： n摸准用户需求，确定项目定位：定位学员核心问题，明确项目目标。 n学习体验设计，打造卓越品牌：如用“产品思维”来打造学习项目。 n挖掘内涵故事，塑造学习品牌：如为项目起一个响亮的名字、设计学习项目VI视觉体系、提炼学习项目特色制造传播差异点、建立品牌个性开发品牌概念、研发和讲述学习项目故事。 n全程运营项目，确保学习效果：六化创新项目管理，包括：细节标准化、课堂感觉化、主持流程化、PK积分化、学习成果化、任务及时化。 n整合营销传播，推广学习品牌：如吸引种子选手、饥饿营销，引燃学员期待、支持分享、激励学员、借助活动，开展事件营销、社群学习组织建设。 n总结提炼模式，形成口碑效应：以终为始，评估业务收益。如目标回顾、结果评估、原因分析、经验总结。 引自时代光华研究院院长闫吉伦《“六脉神剑”助力学习项目品牌化》 数字化时代，内训师发展的未来是人人为师，渗透流程，科技与人才共生。 内训师与知识管理 研究表明，许多组织对于知识管理的了解仍然停留在比较基础的层面。在一项第三方咨询公司所做的调研中显示，超过一般的企业仍将知识管理定义为简单的知识记录和传播，只有一部分受访者将知识与价值推动联系起来。 当下工作领域中人机协作所带来的力量，为人类创造新知识提供了绝佳的机遇。先进的技术目前可以实现跨平台自动索引、合并、标记和整理信息，为互联世界创造可能。但是，为了充分利用这些工具，组织还需融入人性化的元素，构建一种文化让人们认识到，分享那些有助于个人和组织重塑的知识，将会提升他们对组织的价值，并最终让他们在工作中更具安全感。 内训师的培育便是把“知识管理”激活的火引子。通过一部分的人的知识分享和创造，来逐步形成人人分享，人人创造，人人获益的学习型组织。 内训师与业务赋能 数字化时代下劳动力重塑，不仅仅停留在宽泛的企业文化描述或者崇高的使命/使命宣言，而是延伸至流程、项目和组织架构等一系列策略性的变革，以使组织文化、愿景和使命成为现实。 IBM在《加速之旅，动荡时期转型的十种方法》报告中揭示了时代的特征，更加强调员工体验、认知、个性化和透明。未来式的企业内训师，将会紧紧依托创新业务赋能模式，担任解决方案分享、绩效改进顾问等角色，随时随地随项目，敏捷迅速提供支持，缩短传统授课培训和业务之间的gap。 漫长的等待终于结束：人工智能（AI）时代已经来临了。尽管有许多关于员工将被智能机器取代的夸张预言，领先的组织却早已开始采取新的策略：积极寻找将人工智能整合到团队中的方式，从而产生变革性的商业成果。这些“超级团队”有望帮助组织实现自我重塑以创造新的价值和意义，同时通过提升员工对于组织的价值以及他们的可雇佣性，赋予员工重塑他们职业生涯的潜力。 在数字化学习领域，同样的技术变革也在悄然发生。先行企业已经在数字化平台中注入AI、算法的元素，如智能陪练、自适应学习。数字化学习和学习项目化、价值化交付趋势下，未来内训师必然需要有对数字化学习平台的掌握运用能力，包括但不限于LMS系统操作、KMS系统操作及各类AI“辅助”的运用。 站在企业内训师建设已有发展基础上，眺望未来数字化学习人人为师的目标，时代光华依托数字化学习平台，研发“六度教习官”企业内训师建设培养项目。“六度”即“六种角色”，包括：导师、讲师、岗位经验萃取师、教练、促动师、数字化学习管理师，拟帮助企业打造组织学习覆盖面最广的内训师队伍。